RHepair https://rhepair.fr L'analyse du travail comme coeur de métier Mon, 11 Nov 2019 08:27:57 +0100 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.3 https://rhepair.fr/wp-content/uploads/2019/01/Favicon-RHepair.jpg RHepair https://rhepair.fr 32 32 2019.10.28 Santé, Sécurité, Qualité de Vie au Travail dans la fonction publique – Rapport au 1er Ministre, mission LECOCQ, COTON, VERDIER https://rhepair.fr/2019-10-28-sante-securite-qualite-de-vie-au-travail-dans-la-fonction-publique-rapport-au-1er-ministre-mission-lecocq-coton-verdier/ Sun, 10 Nov 2019 21:33:32 +0000 https://rhepair.fr/?p=8895 Corollaire du rapport de la mission Lecocq, Dupuis, Forest « Santé au travail, vers un système simplifié pour une prévention renforcée » remis en Août 2018 pour le secteur privé, ce rapport établit un scénario avec un ensemble de préconisations visant à renforcer le système de prévention des risques professionnels dans la fonction publique. Idée […]

Cet article 2019.10.28 Santé, Sécurité, Qualité de Vie au Travail dans la fonction publique – Rapport au 1er Ministre, mission LECOCQ, COTON, VERDIER est apparu en premier sur RHepair.

]]>

Mutualiser entre le secteur public et le secteur privé

Corollaire du rapport de la mission Lecocq, Dupuis, Forest « Santé au travail, vers un système simplifié pour une prévention renforcée » remis en Août 2018 pour le secteur privé, ce rapport établit un scénario avec un ensemble de préconisations visant à renforcer le système de prévention des risques professionnels dans la fonction publique.

Idée forte de ce rapport, permettre une convergence d’actions, d’organisation et de gouvernance entre le secteur privé et le secteur public dans le cadre du projet de création de France Santé Travail et de ses entités régionales, préconisé dans le précédent rapport de la mission Lecocq, Dupuis, Forest.

Un plan santé au travail (PST) de la fonction publique serait élaboré en corollaire de celui existant pour le secteur privé dans le cadre d’une délégation interministérielle en charge de la santé et de la sécurité au travail avec une déclinaison régionale.

Cette déclinaison régionale pourrait s’opérer par l’intermédiaire des CROCT (Comités Régionaux d’Orientation des Conditions de Travail) qui verraient leurs missions élargies et dans lesquels serait créé un cinquième collège représentant les acteurs de la fonction publique. La convergence des actions entre le secteur privé et le secteur public prendrait la forme de services mutualisés tels que, par exemple, des cellules RPS s’adressant à tous les travailleurs (publics et privés), quel que soit leur statut.

Le socle commun de services proposés comprendrait cinq grands axes décrits ci-après :

Onze recommandations en appui

Le rapport porte onze blocs de recommandations en faveur du développement d’un système de santé et de sécurité au travail plus efficace dans la fonction publique :

1)Faire de la prévention une priorité avec l’élaboration d’un PST de la fonction publique ;

2) Répondre aux différentes situations en matière de conditions de travail par des plans d’actions prioritaires ;

3) Organiser une offre territorialisée pour le suivi individuel des agents et par la création de cellules de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux ;

4) Renforcer l’incitation et l’engagement dans la prévention en définissant notamment des critères relatifs à la SST et à la qualité de vie au travail à la fois dans l’attribution des dotations et dans les projets de transformation au sein de la fonction publique ;

5) Développer la formation, en particulier pour les fonctions d’encadrement et pour les élus ;

6) Simplifier l’obligation d’évaluation des risques en privilégiant l’élaboration de plans d’actions priorisés ;

7) Garantir le suivi en santé au travail par le développement d’équipes pluridisciplinaires et harmoniser le suivi entre les trois versants de la fonction publique et le secteur privé ;

8) Maintenir dans l’emploi : parcours professionnels de fin de carrière, articulation des Cap emploi avec les services de santé au travail, développement du télétravail, etc.

9) Mettre en place un plan de lutte contre les violences envers les agents du service public : communication, sanctions, dépôts de plainte ;

10) Renforcer l’investissement dans la prévention avec plusieurs axes : notamment, améliorer les conditions de travail des agents (équipements, locaux), investir dans la recherche en santé au travail, abonder le FIFPH et le Fonds National de Prévention (FNP) pour les actions de prévention ;

11) Favoriser la mutualisation du risque en expertisant la possibilité de création d’un système assurantiel AT-MP pour la fonction publique.

Ici le rapport complet remis au Premier Ministre le 28.10.2019 : "Santé, Sécurité, Qualité de Vie au Travail dans la fonction publique : un devoir, une urgence, une chance" - Rapport au Premier Ministre, mission LECOCQ, COTON, VERDIER

Cet article 2019.10.28 Santé, Sécurité, Qualité de Vie au Travail dans la fonction publique – Rapport au 1er Ministre, mission LECOCQ, COTON, VERDIER est apparu en premier sur RHepair.

]]>
22.08.2018 « France Santé Travail » ou le bouleversement du système de santé au travail avec le rapport de la mission LECOCQ, DUPUIS, FOREST au Premier Ministre https://rhepair.fr/22-08-2018-france-sante-travail-le-rapport-de-la-mission-lecocq/ https://rhepair.fr/22-08-2018-france-sante-travail-le-rapport-de-la-mission-lecocq/#respond Sun, 04 Aug 2019 09:50:35 +0000 http://RHepair.fr/?p=8357 La Revue Santé et Travail vient de publier les conclusions du rapport de la mission Lecocq, Dupuis, Forest sur le système de Santé au travail « Santé au travail, vers un système simplifié pour une prévention renforcée ». Ce rapport doit être remis au Premier Ministre ce mardi 28 août. Nous vous livrons à partir de cette […]

Cet article 22.08.2018 « France Santé Travail » ou le bouleversement du système de santé au travail avec le rapport de la mission LECOCQ, DUPUIS, FOREST au Premier Ministre est apparu en premier sur RHepair.

]]>

France Santé Travail

La Revue Santé et Travail vient de publier les conclusions du rapport de la mission Lecocq, Dupuis, Forest sur le système de Santé au travail « Santé au travail, vers un système simplifié pour une prévention renforcée ».

Ce rapport doit être remis au Premier Ministre ce mardi 28 août. Nous vous livrons à partir de cette communication les premières orientations.

Le rapport fait le constat d’un système construit par strates successives avec un grand nombre d’acteurs institutionnels qu’il faut rationaliser pour plus d’efficacité et de lisibilité.

Les principales propositions du rapport sont les suivantes :

D'abord, la création d’une entité nationale unique de prévention « France Santé Travail » organisée selon le principe du guichet unique. Cette entité réunirait les services de l’ANACT (ARACT), de l’INRS, de la CARSAT pour sa partie prévention et de l’OPPBTP.

Des agences régionales « Région France Santé » de droit privé seraient créées pour servir d’interlocuteur unique aux entreprises, rassemblant toute l’offre de services : suivi individuel des salariés avec les Services de Santé au Travail, maintien en emploi, conseil en prévention, formation, observation et veille sanitaire. Ces agences régionales s’appuieraient sur un réseau de prestataires privés habilités pour l’accompagnement, le conseil et la formation des entreprises.

Le rapport préconise l’organisation suivante à partir d’une clarification des missions des différents organismes entre Contrôle, Prévention et Réparation.

 

16 recommandations en appui

Ensuite, refondre le système de financement de la santé au travail en créant une cotisation unique « santé travail » pour les employeurs qui soit incitative dans sa modulation au niveau du risque et plus transparente. Un fonds national de prévention unique permettrait de regrouper les moyens pour mieux orienter les politiques publiques et de répartir au mieux les dotations entre les structures régionales.

Enfin, renforcer l’état stratège et établir un pilotage et une gouvernance tripartite. La politique nationale de santé au travail serait placée sous une double tutelle du Ministère du Travail et du Ministère des Solidarités et de la Santé avec un pilotage régional des Direccte en lien avec les ARS. Le COCT conserverait son rôle d’instance consultative et de concertation avec ses déclinaisons régionales en CROCT, en particulier pour le déploiement du Plan Santé au Travail.

Le rapport présente 16 recommandations à l’appui de ce scénario visant à une meilleure visibilité et efficacité de la politique nationale de santé au travail. Parmi elles notamment, inciter les entreprises à s’engager davantage dans la prévention par une approche volontariste en quittant la seule menace de la sanction qui prendrait la forme en particulier d’actions de formation des dirigeants sur le lien entre santé au travail et performance de l’entreprise (recommandation n°4). Le rapport recommande également la mise en place d’un référentiel de compétences en matière de pratiques de prévention (recommandation n°8) et défend la nécessité de mieux prendre en charge la prévention des risques liés aux organisations de travail et à leurs transformations (recommandation n°9) avec plusieurs propositions. Il préconise par ailleurs une cellule dédiée à la prise en charge des risques psychosociaux au sein de chaque structure régionale « Région Santé Travail » (recommandation n°10). Enfin et non des moindres, il suggère une simplification de l’évaluation des risques pour plus d’opérationalité en supprimant le DUER et la fiche d’entreprise pour les remplacer par un seul document dans toutes les entreprises, le plan de prévention des risques (recommandation n°13).

En outre, étant donné l’ampleur des réorganisations annoncées au sein de ce rapport pour les différentes structures actuellement compétentes (ANACT, INRS, CARSAT, OPPBTP), nous nous permettons de suggérer que prévention bien ordonnée commence par soi-même.

Ici le rapport complet remis au Premier Ministre le 28.08.2018 : Santé au travail, vers un système simplifié pour une prévention renforcée - Rapport au Premier Ministre, mission LECOCQ, DUPUIS, FOREST

 

Cet article 22.08.2018 « France Santé Travail » ou le bouleversement du système de santé au travail avec le rapport de la mission LECOCQ, DUPUIS, FOREST au Premier Ministre est apparu en premier sur RHepair.

]]>
https://rhepair.fr/22-08-2018-france-sante-travail-le-rapport-de-la-mission-lecocq/feed/ 0
« Burnout in the workplace » : un rapport récent d’Eurofound fait le point sur le syndrome d’épuisement professionnel dans les pays européens https://rhepair.fr/burnout-in-the-workplace-un-rapport-eurofound/ Thu, 01 Aug 2019 14:12:37 +0000 https://rhepair.fr/?p=8454 L’Italie et la Lettonie sont les deux seuls pays en Europe à reconnaître le burnout comme maladie professionnelle selon ce rapport, qui dresse par ailleurs un panorama des études réalisées en Europe sur ce syndrome et en présente leurs principaux résultats. Il en détaille les déterminants relevant des conditions de travail et passe en revue […]

Cet article « Burnout in the workplace » : un rapport récent d’Eurofound fait le point sur le syndrome d’épuisement professionnel dans les pays européens est apparu en premier sur RHepair.

]]>

L’Italie et la Lettonie sont les deux seuls pays en Europe à reconnaître le burnout comme maladie professionnelle selon ce rapport, qui dresse par ailleurs un panorama des études réalisées en Europe sur ce syndrome et en présente leurs principaux résultats. Il en détaille les déterminants relevant des conditions de travail et passe en revue les politiques nationales privilégiées.

Caractéristiques des études répertoriées sur le burnout en Europe

La première référence au burnout dans la littérature spécialisée est attribuée à Freudenberger en 1974 et sera caractérisée bien plus tard en 1997 dans la relation de service par les auteurs Maslach et al.

Depuis les 10 dernières années, seulement un petit nombre de pays en Europe ont effectué des études quantitatives de taille sur le sujet et la France en est absente. Vous en trouverez la liste ici.

Ces études montrent que la méthodologie la plus fréquemment utilisée pour mesurer le burnout est les questionnaires d'auto-évaluation avec 5 principaux questionnaires répertoriés investiguant les dimensions suivantes :

Ces études montrent que le Maslash Burnout Inventory (MBI) est le questionnaire le plus fréquemment utilisé avec le Copenhague CBI test.

Les résultats fournis par ces différentes études européennes mettent en évidence deux types de résultats : une prévalence du burnout plus élevée chez les femmes que chez les hommes et une augmentation de l’apparition du syndrome parmi les travailleurs.

Par exemple, une étude finlandaise en 2012 parmi un échantillon de 7 964 travailleurs répondants a montré que 24% des femmes et 23% des hommes témoignaient de symptômes légers de burnout au sens du Maslash Burnout Inventory.

Une étude à grande échelle réalisée au Pays-Bas en 2016 sur une population de 40 000 salariés a mis en évidence une augmentation des cas de burnout, passant de 11,3% de l'échantillon en 2007 à 14,6% en 2016. Les taux sont sensiblement identiques au Portugal où une enquête réalisée parmi 38 791 travailleurs des secteurs public et privé en 2014 montre que les cas de professionnels touchés par le burnout sont passés de 8% en 2008 à 15% en 2013. Ces deux études se sont basées sur le questionnaire MBI.

Les recherches sur le burnout ont d'abord porté sur un nombre restreint et spécifique de professions : médecins, enseignants, aides à domicile, travailleurs sociaux, pompiers, officiers de police, gardiens de prison. Dans le secteur privé, les professions investiguées ont été les opérateurs téléphoniques, les métiers de la banque, de l’industrie hôtelière, des médias et de la vente.

Par ailleurs, ces études sectorielles spécifiques à certains métiers sont aujourd'hui les principales sources d'informations sur le burnout.

Le burnout comme maladie professionnelle

Pour un classement comparatif permettant de répertorier les diagnostics de burnout, la CIM10 ou Classification Internationale des Maladies établie par l’OMS est l'outil de référence. L'OMS ne classe pas le burnout en pathologie mais dans la catégorie « des problèmes liés à des difficultés de gestion de sa vie » (code Z73) et le classifie en sous-catégorie spécifique « état d'épuisement vital » (code Z73.0).

Comme nous l’avons déjà souligné, seuls deux seuls pays en Europe – l’Italie et la Lettonie – reconnaissent le burnout comme maladie professionnelle. En Italie, la classification du burnout relève des maladies psychiques et psychosomatiques issues du travail appelées « troubles (chroniques) de l’adaptation » et « syndrome de stress post-traumatique chronique ». 128 cas de burnout ont été reconnus en pathologie professionnelle par l’INAIL entre 2012 et 2016 sur un total de 1 555 cas reportés pour cette période (8,2%). En Lettonie, le burnout est reconnu comme pathologie professionnelle sous l’appellation « maladies causées par une surcharge ».

Dans seulement trois pays européens – Italie, Belgique et Allemagne – les correspondants d’Eurofound ont été capables de répertorier des données sur le burnout issues des diagnostics médicaux.

En Belgique, sur la base de ces données selon une étude portant sur 135 131 patients, 1 089 cas de burnout ont été diagnostiqués par des médecins, soit un taux de prévalence estimé de seulement 0,8% de la population. Une étude allemande d’une des grands acteurs de l’assurance santé BKK vient contraster ces estimations puisqu’elle montre que le taux de prévalence dans la population des cas classés en Z73 selon la classification CIM10 est passé de 0.7% en 2006 à 2,8% en 2016.

A partir des données médicales disponibles, la prévalence du burnout dans les diagnostics médicaux semble très faible. Une des explications est que burnout, anxiété et dépression sont mêlés et qu’un diagnostic de dépression peut être posé plutôt qu’un diagnostic de burnout. C’est l’explication fournie par l’étude allemande mentionnée ci-dessus qui révèle que 59% des cas diagnostiqués en burnout manifestent également des troubles anxieux et 58% témoignent d’épisode dépressifs ou de dépression.

La littérature sur les conséquences physiques du burnout est quant à elle fournie. Une méta étude récente de Salvagioni et al (2017) montre que le burnout est le prédicteur de 12 maladies ou symptômes physiques : hypercholestérolémie, diabète de type 2, maladie coronarienne, hospitalisation en lien avec un trouble cardio-vasculaire, troubles musculosquelettiques, épisodes douloureux évolutifs, fatigue chronique, migraines, problèmes gastro-intestinaux, problèmes respiratoires, blessures sévères, mortalité après 45 ans.

Les déterminants du burnout dans les situations de travail et ses effets

Quand le concept de burnout est apparu, les liens avec les situations de travail semblaient clairement établis. Aujourd’hui, les déterminants et les caractéristiques attachées aux individus sont davantage investigués dans les recherches sur le burnout que les déterminants liés aux situations de travail.

Pour ce qui concerne les situations de travail, les déterminants du burnout relèvent des risques psychosociaux. Le niveau de demande psychologique - par exemple, durée des journées de travail, rythmes de travail - a un grand impact. S’y ajoutent des risques liés spécifiquement à certaines professions comme les métiers de services à la personne, des risques liés à des conflits éthiques, des conflits de valeurs, des perspectives de carrière faibles, un manque de justice organisationnelle, de l’insécurité du travail qui amène les individus à penser qu’ils ne font plus partie de l’entreprise ou que leur contribution n’apporte rien à l’entreprise.

Intensité du travail élevée, temps de travail étendu, demande émotionnelle, faible niveau d’autonomie, relations de travail dégradées avec des conflits, un manque de soutien social des collègues, difficultés relationnelles avec les clients et les parties prenantes, leadership insuffisant, conflits éthiques et conflits de valeurs sont autant de facteurs de risques pour des situations de burnout. Le rapport souligne également le rôle du processus de reconnaissance comme déterminant du burnout. Cette relation peut être expliquée par le modèle demandes – ressources [1]. Une des hypothèses est que le déséquilibre vécu entre les récompenses reçues et les récompenses attendues dans le travail est un facteur qui augmente la probabilité d’apparition du burnout.

Une charge de travail élevée et de longues heures de travail sont un déterminant important des situations de burnout en lien avec les modalités de l’organisation du travail et du temps de travail selon plusieurs études : Slovaquie (2016), Grèce (2016), Luxembourg (2016), Lituanie (2015), Espagne (2014), Pays-Bas (2013), Portugal (2012), Norvège (2011). Par ailleurs, le degré d’autonomie dans les tâches intervient dans ce syndrome, comme le montre l’étude de Rose et al. en Allemagne en 2016.

Table 6 (p.16) : Taux de prévalence du burnout chez les hommes et les femmes et degré d’autonomie au travail en Allemagne (Source : Rose et al (2016), p. 36, Table 2.20)

Le soutien social des collègues et un facteur récurrent dans le niveau de risque de burnout, l’atténuant ou le majorant selon les cas d’études (Allemagne (2016), Norvège (2016), Suède (2014), Royaume-Uni (2011), Estonie (2010)).

Management et leadership interviennent en particulier dans la nature des relations de travail et le niveau de confiance des collaborateurs dans leur manager. Aux Pays-Bas par exemple, les auteurs Smulders et al (2013) montrent qu’un manque de soutien managérial multiplie par 2,3 le risque de burnout.

Les dimensions physiques de l’environnement de travail sont quant à elles très rarement investiguées dans les recherches sur le burnout avec peu d’études qui en montrent les relations.

Certaines des recherches menées montrent que le burnout a des effets négatifs sur la performance, d’abord sur celle de l’individu lui-même mais également sur celle de l’organisation. Effets d’une baisse de la motivation (Pologne (2016)), impacts sur la concentration et le déroulement des tâches, absentéisme (Italie, 2016) et turnover en augmentation.

Toutefois, très peu de pays ont des statistiques de corrélation entre arrêts maladie et burnout. Selon les chiffres connus les plus récents de l’enquête Arbeitsklima Index, 6% des salariés en Autriche étaient en arrêt maladie pour des motifs de burnout (Autriche, Mai 2017).

Les réponses nationales au syndrome du burnout

La plupart des réponses nationales au syndrome du burnout s’ancrent dans une définition du burnout en lien avec une exposition prolongée à des facteurs de stress au travail. Ces réponses se réfèrent à l’accord-cadre européen sur le stress au travail et ses rapports associés. Dans « Health and safety at work is everybody’s business – Practical guidance for employers” (EU-OSHA), la Commission Européenne (2016) définit que le stress au travail peut avoir des impacts psychologiques, physiques et sociaux négatifs avec pour conséquence des situations de burnout, de dépression et dans les cas extrêmes, de suicide.

Une seconde perspective insiste sur les conséquences du burnout sur la santé mentale (dépression, syndrome d’anxiété généralisé, symptôme de stress post-traumatique, etc.). Une troisième perspective met l’accent sur les dimensions d’épuisement du burnout liées à un temps de travail excessif. Enfin, certaines réponses nationales adoptent un focus sur des secteurs d’activités en particulier et certaines professions.

Vous trouverez ici un tableau de synthèse (en anglais) des réponses apportées par pays européen. On constate que les réponses nationales aux problématiques du burnout sont très variées parmi les pays européens.

La Belgique a été le premier pays en Europe à mettre en place une législation spécifique relative au bien-être au travail en 1996. Une nouvelle loi votée en mars 2017 permet par ailleurs le don de jours de congés entre collègues pour un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle, visant à réduire les risques de burnout.

En 2013, l’Allemagne et l’Autriche amendent leur législation pour tenir compte spécifiquement des tensions psychologiques comme facteur de risques au travail, tensions psychosociales, tensions psycho-émotionnelles et pressions mentales. La loi oblige les employeurs à évaluer ces risques dont celui de burnout.

Dans un certain nombre de pays dont la France, le burnout est une question largement débattue dans la période récente. Le rapport d’Eurofound rappelle que la France a inscrit dans son dernier « Plan santé au travail 2016-2020 » ou PST 3 l’action 1.20 visant à renforcer la prévention du burnout en améliorant la connaissance du syndrome et en établissant des recommandations de bonnes pratiques par la HAS, Haute Autorité de Santé. L’accent est mis sur la prévention et non sur la reconnaissance.

Plus largement, les questions de santé mentale au travail sont un sujet de préoccupations des partenaires sociaux dans un certain nombre de pays. Des actions syndicales visent à porter ces questions dans le débat public.

En Belgique, par exemple, un Comité spécial au sein du Conseil National du Travail a été mis en place spécifiquement sur le burnout. Au Danemark, le Ministère du travail a placé désormais sur un même pied d’égalité les conditions physiques de l’environnement de travail et les conditions psychologiques de l’environnement de travail au sein du Working Environment Act. Parmi les propositions dans les négociations sociales tripartites figurent notamment une formation obligatoire sur les risques psychosociaux pour les employeurs et les managers. En Allemagne, le burnout n’est pas précisément désigné mais est inclus dans des initiatives des partenaires sociaux traitant des conditions de travail comme facteurs de risque pour la santé mentale. Par exemple, les syndicats de la chimie se sont accordés sur une campagne pour plus d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, qui est abordée aussi comme une action contre le stress et les tensions psychiques au travail. En Suède, l’autorité de l’environnement de travail ou Swedish Work Environment Autority rappelle que l’employeur est responsable de la gestion de l’environnement de travail et de la prévention du stress au travail par des actions sur l’organisation du travail.

Dans certains pays, le traitement du risque de burnout et les mesures de prévention sont limitées à certaines professions ou au secteur public comme au Royaume-Uni, en Irlande, à Malte ou en Bulgarie.


[1] Le modèle de Demerouti (2007) couramment appelé « JD-R Model » se fonde sur deux processus. Le premier considère qu’une charge excessive de travail sur longue période conduit à une sollicitation trop importante des ressources individuelles et à terme, à de l’épuisement. Le second processus postule que le manque de ressources – ne pas pouvoir répondre aux exigences du travail – a pour conséquence le désengagement. L’épuisement et le désengagement étant deux éléments centraux du burnout, ce modèle est donc approprié pour sa caractérisation.

Conclusion

Cette revue européenne sur le syndrome du burnout montre combien le sujet est socialement débattu et la recherche toujours en développement.

Les questionnaires spécialisés sont les principales sources d’identification de ce syndrome avec cinq principaux outils répertoriés pour les études réalisées : le Maslach MBI, le Copenhague CBI, l’OLBI, le SMBM et le BODI ou Burnout Dimensions Inventory.

On apprend ainsi de deux études d’ampleur menées aux Pays-Bas et au Portugal et basées sur le test MBI que le syndrome du burnout est en augmentation sensible et concerne aujourd’hui près de 15% des salariés. Les femmes sont plus touchées que les hommes.

Le burnout se caractérise principalement par une exposition prolongée à des facteurs de stress chroniques au travail – comme le rappelle la définition de la Commission Européenne en 2016 – avec une mise en échec des stratégies d’adaptation individuelles. Toutes les approches s’accordent sur la place de l’épuisement émotionnel dans le burnout.

Ce rapport montre bien le caractère multifactoriel du syndrome avec des difficultés de diagnostic en raison de la variété des troubles associés. On constate ainsi que troubles anxieux et dépression sont souvent confondus dans les symptômes du burnout, ce qui rend plus difficile son identification.

Volume de la charge de travail avec des horaires étendus et rythmes de travail sont déterminants dans l’apparition des troubles. Le niveau d’engagement dans le travail et le processus de reconnaissance sont aussi des facteurs importants dans le mécanisme du burnout, comme le souligne ce rapport. On note également la dimension sociale du syndrome avec le rôle du soutien social comme facteur diminuant ou aggravant le risque.

Enfin, on voit que les réponses nationales apportées au syndrome du burnout sont variées avec une problématique de classification parmi les pathologies professionnelles. Ces réponses sont aujourd’hui toutes principalement axées sur la prévention plutôt que la reconnaissance puisque seuls deux pays européens – l’Italie et la Lettonie – reconnaissent le burnout comme maladie professionnelle.

Le burnout, syndrome ou pathologie ? La question reste ouverte et ce rapport résonne comme un appel à la prudence dans les interventions en prévention des risques psychosociaux face à une caractérisation complexe pour un terme trop souvent galvaudé.

Téléchargez le rapport : 2018.09 Burnout in the workplace, A review of data and policy responses in the EU - Eurofound

Cet article « Burnout in the workplace » : un rapport récent d’Eurofound fait le point sur le syndrome d’épuisement professionnel dans les pays européens est apparu en premier sur RHepair.

]]>
2019.02.20 Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail – Rapport au 1er Ministre, MM. Bérard, Oustric, Seiller https://rhepair.fr/2019-02-20-plus-de-prevention-defficacite-dequite-et-de-maitrise-des-arrets-de-travail-rapport-au-1er-ministre-mm-berard-oustric-seiller/ Fri, 01 Mar 2019 09:40:50 +0000 https://rhepair.fr/?p=8773 Constat n°1 : Prévenir d’abord, et ainsi éviter des arrêts Constat n°2 : Changer le paradigme de gestion des arrêts longs Constat n°3 : Donner aux médecins de meilleurs outils et repères pour prescrire les arrêts de travail Constat n°4 : Offrir des alternatives à l’arrêt de travail pour maladie à temps complet Constat n°5 […]

Cet article 2019.02.20 Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail – Rapport au 1er Ministre, MM. Bérard, Oustric, Seiller est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Constat n°1 : Prévenir d’abord, et ainsi éviter des arrêts
Constat n°2 : Changer le paradigme de gestion des arrêts longs
Constat n°3 : Donner aux médecins de meilleurs outils et repères pour prescrire les arrêts de travail
Constat n°4 : Offrir des alternatives à l’arrêt de travail pour maladie à temps complet
Constat n°5 : Contrôler plus efficacement les abus
Constat n°6 : Dépasser la problématique des jours de carence
Constat n°7 : Viser conjointement équité et allègement des coûts de gestion
Constat n°8 : Combler le déficit de données et d’analyses
Constat n°9 : Organiser la gouvernance du système

2019.02.20 Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail – Rapport au 1er Ministre, MM. Bérard, Oustric, Seiller

Cet article 2019.02.20 Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail – Rapport au 1er Ministre, MM. Bérard, Oustric, Seiller est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Décret n°2019-15 du 08.01.2019 Index égalité femmes-hommes, lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail – Legifrance, JORF https://rhepair.fr/decret-n2019-15-du-08-01-2019-index-egalite-femmes-hommes-lutte-contre-les-violences-sexuelles-et-agissements-sexistes-au-travail-jorf/ Fri, 11 Jan 2019 12:51:08 +0000 https://rhepair.fr/?p=8575 Publication du décret Index de l’égalité femmes-hommes : Le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de Egalité Femmes-Hommes est paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019. Inscrit dans la loi Liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en août dernier, l’Index concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même si […]

Cet article Décret n°2019-15 du 08.01.2019 Index égalité femmes-hommes, lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail – Legifrance, JORF est apparu en premier sur RHepair.

]]>

Publication du décret Index de l’égalité femmes-hommes : Le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de Egalité Femmes-Hommes est paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019. Inscrit dans la loi Liberté de choisir son avenir professionnel, adoptée en août dernier, l’Index concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même si des adaptations sont prévues pour tenir compte de leur taille. Chaque année elles devront calculer l’index égalité femmes-hommes, à partir de plusieurs indicateurs, rendre public la note qu’elles obtiennent et, le cas échéant, prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et et les hommes.

Décret n°2019-15 du 08.01.2019 Ecarts de rémunération femmes-hommes, Lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail – JORF 09.01.2019

Cet article Décret n°2019-15 du 08.01.2019 Index égalité femmes-hommes, lutte contre les violences sexuelles et agissements sexistes au travail – Legifrance, JORF est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Dans l’attente de France santé, France compétences. Les grandes orientations de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. https://rhepair.fr/la-loi-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professionnel-du-5-septembre-2018/ Mon, 03 Dec 2018 16:07:30 +0000 https://rhepair.fr/?p=8515 Dans l’attente de France santé et un projet de loi organisant la réforme du système de santé au travail prévu à l’été 2019, France compétences et la nouvelle gouvernance de la formation professionnelle se mettent en place. Parue au Journal Officiel le 6 septembre 2018, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la […]

Cet article Dans l’attente de France santé, France compétences. Les grandes orientations de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. est apparu en premier sur RHepair.

]]>

Dans l’attente de France santé et un projet de loi organisant la réforme du système de santé au travail prévu à l’été 2019, France compétences et la nouvelle gouvernance de la formation professionnelle se mettent en place. Parue au Journal Officiel le 6 septembre 2018, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » porte une réorganisation profonde de la formation professionnelle.

Cette loi s’inscrit dans la transformation du modèle social engagée dans la première étape avec les ordonnances Travail en 2017. Ces bouleversements portent à la fois sur les dispositions relatives à l’accès à la formation professionnelle et à ses modalités de financement.

 

Les grands axes de cette réforme

Simplification du système, rapidité et plus de justice sociale sont les trois arguments qui prévalent dans l’initiative de cette loi par le gouvernement. Elle vise à la fois un meilleur accès de tous à la formation et une meilleure adéquation entre l’offre et la demande de formation. Elle ambitionne de relever les grands défis de l’évolution à venir des compétences. Le Ministère du Travail rappelle à cet égard que 50% des emplois seront profondément transformés dans les dix ans à venir et que 6% des ouvriers choisissent de se former contre 25% pour les cadres.

Le texte de loi est structuré en trois grands titres :

  • TITRE 1ER: « VERS UNE NOUVELLE SOCIETE DE COMPETENCES »
  • TITRE II : « UNE INDEMNISATION DU CHÔMAGE PLUS UNIVERSELLE ET PLUS JUSTE »
  • Titre III : « DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI »

L’article L. 6313-2 définit l’action de formation : « L’action de formation mentionnée au 1° de l’article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

  • « Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.
  • « Elle peut également être réalisée en situation de travail. »

La distinction entre la formation initiale comprenant l’apprentissage et la formation continue disparaît avec un seul champ, celui de la formation professionnelle. Ce champ comprend des actions de formation redéfinies, un bilan de compétences revisité, des actions de VAE et la refonte des dispositions concernant l’apprentissage. Le plan de développement des compétences remplace par ailleurs le plan de formation.

La reconnaissance de l’action de formation en situation de travail (FEST) est une nouveauté dans cette loi. Elle ouvre de nombreuses perspectives d’évolution aux dispositifs de formation avec les possibilités d’intégration aux réalités immédiates de l’activité. Nous ne pouvons que recommander à cet effet le rapport ANACT très documenté « Expérimentation AFEST » paru en juillet 2018 ainsi que la note du CEREQ, « Le travail au coeur des apprentissages en entreprise » (2017, n°353).

Le Compte Personnel de Formation CPF est monétisé à compter du 1er janvier 2019 avec des droits à hauteur de 500€ par an et 800€ pour les moins qualifiés. Le taux de conversion des heures précédemment acquises au titre du CPF serait fixé à 15 euros/heure. Les formations éligibles au CPF seront celles enregistrées au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) ou celles relevant du « répertoire spécifique ». Les fonds du CPF sont placés sous gestion de la Caisse des Dépôts et Consignations.

Au sommet de l’architecture du nouveau système, France compétences sera l’instance unique, remplaçant les 4 organismes qu’étaient le Cnefop (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles), le Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et la CNCP (Commission nationale de certification professionnelle). L’organisme sera placé sous l’autorité du Ministère du Travail. Il aura plusieurs missions : contribution au débat public, régulation du secteur et contrôle des acteurs, gestion des financements.

Les OPCA deviennent des opérateurs de compétences ou OPCO. L'objectif est une concentration des acteurs avec des missions rénovées impliquant davantage d’ingénierie pédagogique. Les OPCA cessent la collecte de la contribution formation auprès des entreprises. La date limite de dépôt des demandes d’agrément en tant que futur OPCO auprès du Ministère du Travail est fixée au 31 décembre 2018 et les opérateurs de compétences seront agréés au plus tard le 1er avril 2019. La cartographie des OPCO devrait donc être connue à la fin du deuxième trimestre 2019.

En août 2018, un rapport réalisé par MM. Jean-Marie Marx et René Bagorski avait été remis à la Madame la Ministre du Travail : « Les opérateurs de compétences, transformer la formation professionnelle pour répondre aux enjeux de compétences » Ce rapport préconisait en particulier de regrouper les secteurs d’activités en 11 opérateurs de compétences contre 20 OPCA aujourd’hui. Il insistait également sur les nécessaires « critères de cohérence des métiers et des compétences, de cohérence de filière, d’enjeux communs de compétences, de formation, de mobilité, de services de proximité et de besoins des entreprises » (p.2).

Faciliter l’accès à la formation

De nouvelles modalités d’accès à la formation, en particulier :

  • L’âge d’accès à l’apprentissage est étendu jusqu’à 29 ans révolus ;
  • Les salariés travaillant à mi-temps pourront bénéficier des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein ;
  • Les salariés des plateformes en ligne se voient attribuer l’accès à la formation professionnelle ;
  • Les personnes en situation de handicap auront un abondement de leur CPF.

Par ailleurs, les services de conseil en évolution professionnelle (CEP) seront mis à disposition des salariés sur tout le territoire pour leur permettre la mise en place d’un projet de formation professionnelle.

Les obligations d’informations des salariés en matière de droits à la formation dans le cadre de l’entretien professionnel en entreprise sont renforcées.

Afin de faciliter l’accès à l’offre de formation des différents organismes certifiés, une application mobile dédiée au CPF sera disponible en 2019.

Pouvoir plus facilement se reconvertir dans son activité

Selon une étude récente de la DARES [1], 22 % des personnes en emploi âgées de 20 à 50 ans en 2010 et en 2015 ont changé de métier entre ces deux dates et 16% d’entre eux ont changé de domaine professionnel. Cette proportion est par ailleurs plus élevée chez les jeunes actifs. Certaines dispositions de la loi visent à faciliter ces reconversions :

  • Un CPF de transition professionnelle remplaçant le congé individuel de formation permettra l’attribution d’un congé spécifique dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ;
  • Les droits au chômage seront ouverts aux démissionnaires avec un projet de reconversion ;
  • Un nouveau dispositif Pro-A de reconversion – promotion par l’alternance – permettra au salarié d’engager une formation qualifiante en alternance tout en conservant son contrat de travail et sa rémunération ;
  • Les indépendants vont pouvoir bénéficier d’un droit à la reconversion à hauteur de 800€ par mois pendant 6 mois en cas de liquidation judiciaire de leur entreprise.

[1] « Changer de métier : quelles personnes et quels emplois sont concernés ? » DARES analyses n°049, Nov. 2018.

Renforcer l’attractivité de l’apprentissage

Comme nous l’avons déjà indiqué, l’âge maximal d’accès à l’apprentissage est porté de 25 ans à 29 ans et la durée minimale d’un contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois.

En outre, d’autres mesures viennent soutenir l’attractivité de l’apprentissage. Parmi elles : une aide au permis de conduire à hauteur de 500€, une revalorisation de l’indemnité pour les apprentis de moins de 20 ans en CAP ou en Bac Pro, la facilitation des passerelles entre école et apprentissage. Par ailleurs, les procédures de CFA seront simplifiées pour les entreprises.

La loi prévoit également une transparence améliorée concernant les taux de réussite aux diplômes des CFA des différents établissements et une classe de troisième dénommée « prépa-métiers » en vue de l’entrée en apprentissage

Simplifier le financement

La loi créée pour les entreprises une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) – Art. L. 6131-1 et suivants – dédiée au financement (Art. L. 6331-2, Art. L. 6331-4.) :

  • « De l’alternance ;
  • « Du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé ;
  • « Du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés ;
  • « De la formation des demandeurs d’emploi ;
  • « Du compte personnel de formation. »

Cette contribution est variable en fonction du seuil d’effectifs. A priori, son taux reste inchangé : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus, 0.68% pour la taxe d’apprentissage.

En octobre 2018, le Ministère du Travail a publié une note détaillant la période de « transition pour la mise en oeuvre de la réforme de l’apprentissage » avec les principales étapes pour le nouveau financement des CFA et des contrats d’apprentissage.

Par ailleurs, il est prévu qu’au plus tard en 2021, l’URSSAF deviendra le collecteur unique de la CUFPA qui sera redistribuée à France compétences.

Conclusion

La réforme introduit de nouvelles problématiques de connaissance des besoins de formation par les services des ressources humaines, en particulier aux moyens des fiches de poste, de l’entretien professionnel et dans le cadre des négociations collectives. Elle remet en question les modalités d’évaluation des actions de formation par les différents acteurs, en offrant une possibilité d’évaluation directe par les bénéficiaires et avec de nouveaux dispositifs de formation tels que la FEST.

Corollaire de cette loi, un plan d’investissement dans les compétences a été annoncé par le Ministère du Travail. S’étalant sur 5 ans, il prévoit un investissement de 15 milliards d’euros visant à la fois une meilleure identification des besoins, à répondre aux enjeux de mutation des métiers et aux besoins des publics les plus en difficulté dont les jeunes.

France compétences dans l’attente de France santé ou comment s’inscrira la nouvelle étape des transformations du modèle social avec la réforme de notre système de santé au travail ? Dans un exercice de prospective rapidement formulé à partir du rapport de la mission LECOCQ, DUPUIS, FOREST, nous pouvons nous demander jusqu’à quel point les principes qui ont prévalu aux choix d’organisation du nouveau système de la formation professionnelle peuvent être transposés à l’organisation du futur système de santé au travail, à savoir :

  • Simplification : moins d’acteurs et des acteurs rassemblés (ANACT, INRS, CARSAT, les Services de Santé au Travail), moins d’obligations légales pour les entreprises, en supprimant le DUERP par exemple ;
  • Rapidité : faciliter l’accès des entreprises et des travailleurs aux acteurs du système de prévention par le système de guichet unique et par des outils et des procédures davantage dématérialisées ;
  • Justice sociale : mieux prendre en compte les mutations du travail et les nouvelles formes d’emploi.

On note à ce sujet dans le calendrier des décrets à venir une échéance prévue pour janvier 2019 prévoyant les « Conditions dans lesquelles la visite d’information et de prévention mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 4624 1 du code du travail peut être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2021 ». Un élément pour la préfiguration de l’architecture du futur système de santé au travail ?

Consulter le texte de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et l’échéancier au 22.11.2018

Retrouver tous les décrets d'application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » au 7 janvier 2019 sur le site de Centre Inffo

Cet article Dans l’attente de France santé, France compétences. Les grandes orientations de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. est apparu en premier sur RHepair.

]]>
09.07.2018 Usages des outils numériques et conditions de travail, des clés d’analyse https://rhepair.fr/09-07-2018-usages-des-outils-numeriques-et-conditions-de-travail-des-cles-danalyse-blog-rhepair/ Mon, 30 Jul 2018 09:04:22 +0000 http://RHepair.fr/?p=8181 En 2013, plus de 90 % des cadres étaient connectés. Une récente note Dares Analyses « Quels liens entre les usages professionnels des outils numériques et les conditions de travail ? » étudie les liens entre usages des outils numériques et conditions de travail et fournit des clés d’analyse intéressantes pour une démarche d’intervention en qualité de vie au […]

Cet article 09.07.2018 Usages des outils numériques et conditions de travail, des clés d’analyse est apparu en premier sur RHepair.

]]>

En 2013, plus de 90 % des cadres étaient connectés. Une récente note Dares Analyses « Quels liens entre les usages professionnels des outils numériques et les conditions de travail ? » étudie les liens entre usages des outils numériques et conditions de travail et fournit des clés d’analyse intéressantes pour une démarche d’intervention en qualité de vie au travail et en prévention des risques psychosociaux. Elle permet de caractériser certaines conditions de travail à partir d’usages numériques.

Elle rappelle par ailleurs que si les technologies favorisent certains risques psychosociaux tels que « le travail dans l’urgence, la culture de la réactivité, la surcharge informationnelle, le débordement de la vie professionnelle sur la vie privée ou encore le renforcement du contrôle du travail », elles sont aussi génératrices de meilleures conditions de travail en réduisant la pénibilité, en augmentant l’autonomie, en favorisant la communication.

La note établit une typologie de cinq grands types d’utilisateurs des outils numériques. Toutefois, un outil numérique peut être utilisé pour répondre à des objectifs différents – par exemple comme outil de contrôle ou comme outil collaboratif selon les cas – si bien qu’il est nécessaire de qualifier précisément à quoi répond leur utilisation.

Les cinq grands types d’utilisateurs sont les suivants :

  1. Les utilisateurs non connectés: ont un ordinateur ou un terminal mais ni messagerie professionnelle ni internet au travail ;
  2. Les utilisateurs mobiles: ont des équipements pour le travail à distance (PC portable, téléphone portable professionnel) ;
  3. Les utilisateurs connectés peu intensifs: ont au moins un outil informatique, une messagerie, un réseau connecté moins de 3H par jour avec une utilisation intermittente. Sont sédentaires ;
  4. Les utilisateurs connectés modérés ont au moins un outil informatique, une messagerie, un réseau connecté entre 3H à 7H par jour ;
  5. Les utilisateurs connectés intensifs ont au moins un outil informatique, une messagerie, un réseau connecté plus de 7H par jour.

De cette typologie en résulte la caractérisation des conditions de travail suivantes :

Le profil des utilisateurs numériques et ces éléments de caractérisation des conditions de travail offrent des portes d’entrée pour l’analyse de l’activité.

2018.06 Quels liens entre les usages professionnels des outils numériques et les conditions de travail - DARES analyses

Cet article 09.07.2018 Usages des outils numériques et conditions de travail, des clés d’analyse est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Le travail des émotions – France Culture, A écouter et réécouter 30.06.2018 https://rhepair.fr/le-travail-des-emotions-france-culture-30-06-2018/ Mon, 02 Jul 2018 14:20:13 +0000 http://RHepair.fr/?p=7782 Depuis quelques années les sciences sociales prennent un véritable tournant émotionnel, prenant désormais en considération des affects trop longtemps tenus à l’écart. C’est notamment le cas de la sociologie du travail. Longtemps tenues à distance des sciences sociales car associées à la psychologie, contre laquelle la sociologie s’est en grande partie construite, les émotions ont […]

Cet article Le travail des émotions – France Culture, A écouter et réécouter 30.06.2018 est apparu en premier sur RHepair.

]]>

Depuis quelques années les sciences sociales prennent un véritable tournant émotionnel, prenant désormais en considération des affects trop longtemps tenus à l’écart. C’est notamment le cas de la sociologie du travail.

Longtemps tenues à distance des sciences sociales car associées à la psychologie, contre laquelle la sociologie s’est en grande partie construite, les émotions ont fait un retour spectaculaire – au point que certains ont pu parler d’un tournant émotionnel, comme il y avait un tournant linguistique. De fait, d’une attention accrue et nécessaire portée au rôle des émotions dans la vie sociale, certains chercheurs semblent avoir progressivement glissé vers une valorisation positive revendiquée des émotions, qu’il s’agirait non plus simplement d’observer mais de favoriser. C’est dans le domaine spécifique du travail qu’Aurélie Jeantet a étudié la manière dont les émotions sont désormais prises en compte, par les acteurs sociaux comme par les sociologues. Elle est rejointe en seconde partie par Thierry Beinstingel, qui a fait de l’univers du travail le cadre de nombre de ses romans.

Le travail des émotions

 

Cet article Le travail des émotions – France Culture, A écouter et réécouter 30.06.2018 est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Bibliographie Santé et Travail – un recensement des sources par l’IRDES https://rhepair.fr/bibliographie-sante-et-travail-irdes/ Sun, 01 Jul 2018 08:42:26 +0000 https://rhepair.fr/?p=8393 Un incontournable pour enrichir sa pratique et étayer les analyses. L’IRDES a publié en mars 2018 une bibliographie thématique recensant toutes les sources sur le thème « Santé et Travail ». Voici un court descriptif de l’IRDES en introduction de son document : L’objectif de cette bibliographie est de recenser des sources d’information (ouvrages, rapports, articles scientifiques, […]

Cet article Bibliographie Santé et Travail – un recensement des sources par l’IRDES est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Un incontournable pour enrichir sa pratique et étayer les analyses. L’IRDES a publié en mars 2018 une bibliographie thématique recensant toutes les sources sur le thème « Santé et Travail ».

Voici un court descriptif de l’IRDES en introduction de son document :

L’objectif de cette bibliographie est de recenser des sources d’information (ouvrages, rapports, articles scientifiques, littérature grise, sites institutionnels…) sur le thème « Santé et travail ». Il sera question tout à la fois de la santé, des conditions de travail, du fonctionnement de l’entreprise. Cette bibliographie aborde les deux sens de la causalité entre état de santé et travail, à travers les études de l’impact des conditions de travail sur la santé et de la santé sur la situation au travail.
Les recherches bibliographiques ont été réalisées sur les bases suivantes : Base bibliographique de l’Irdes, Banque de données santé publique (BDSP), Medline et Econlit.
Lorsque les requêtes de recherches rapportaient plus de 1 000 références dans la littérature scientifique notamment anglo-saxonne, la sélection s’est orientée vers les revues de la littérature (review, systematic review, literature review, et les documents accompagnés de résumé.
Les références bibliographiques sont classées par date, puis par ordre alphabétique d’auteurs.

2018.03 Bibliographie Santé et Travail – IRDES

Cet article Bibliographie Santé et Travail – un recensement des sources par l’IRDES est apparu en premier sur RHepair.

]]>
21.05.2018 « 15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes » du Ministère du Travail https://rhepair.fr/21-05-2018-blog-rhepair-le-travail-dans-tous-ses-etats-avec-15-actions-pour-une-egalite-professionnelle-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-ministere-du-travail/ https://rhepair.fr/21-05-2018-blog-rhepair-le-travail-dans-tous-ses-etats-avec-15-actions-pour-une-egalite-professionnelle-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-ministere-du-travail/#respond Mon, 21 May 2018 15:09:05 +0000 http://RHepair.fr/?p=7658 Le Ministère du Travail a rendu tout récemment ses conclusions concernant des actions à mener pour la défense de l’égalité femmes – hommes en proposant une liste de 15 actions. Certaines portent des mesures très concrètes. D’abord, il est remarquable que le principe « à travail égal, salaire égal » passe d’une obligation de moyens […]

Cet article 21.05.2018 « 15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes » du Ministère du Travail est apparu en premier sur RHepair.

]]>
Le Ministère du Travail a rendu tout récemment ses conclusions concernant des actions à mener pour la défense de l’égalité femmes – hommes en proposant une liste de 15 actions. Certaines portent des mesures très concrètes.

D’abord, il est remarquable que le principe « à travail égal, salaire égal » passe d’une obligation de moyens – mettre en œuvre tous les moyens possibles pour atteindre un résultat sans garantie du résultat – à une obligation de résultats, à savoir que celui qui s’oblige est tenu au résultat. C’est un changement de perspectives très important dans le traitement de la question de l’égalité entre les femmes et les hommes. Un chantier de grande ampleur s’ouvre pour les services des Ressources Humaines, quand bien même certaines d’entre elles développent déjà des dispositifs très structurés en matière de lutte pour l’égalité professionnelle.
Parmi les mesures préconisées, on note l’initiative d’une mission confiée dès à présent à la DRH France de Schneider Electric visant à définir une méthodologie commune du calcul de l’écart de salaires entre femmes et hommes. Cette méthodologie s’appliquerait à toutes les entreprises afin de définir des critères objectifs de calcul. Une première question : de quel salaire parle-t-on quand l’évolution dans les entreprises tend vers des politiques de rémunération de plus en plus globales, part variable de rémunération, avantages en nature, périphériques individuels sélectifs. La rémunération est aujourd’hui un package de plus en plus individualisée. La dernière étude Deloitte sur les rémunérations(1), outre de démontrer que les écarts salariaux encore entre les hommes et les femmes varient de 2,3% à 7,7% selon le niveau de responsabilité, met en lumière une progression marquée de la part variable de rémunération (bonus, commissions et primes exceptionnelles) de 5% à 8% par rapport à 2016.
Cet objectif est ambitieux avec des échéances rapides puisqu’il vise une mise en application de la méthodologie commune au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. Elle sera assortie d’une obligation de rattrapage de l’écart de salaires dans les 3 ans.

Par ailleurs, il est proposé que l’action de l’Inspection du travail soit renforcée. A partir de 2022, sa sanction ne sera plus sur l’obligation de moyens en matière d’égalité femmes hommes mais portera sur l’obligation de résultats des entreprises. Par ailleurs, ses contrôles sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale devraient être multipliés par 4 en passant de 1730 à 7000 contrôles par an. On peut s’interroger ici sur les moyens de l’Inspection du travail pour répondre à ces objectifs. En effet, il lui incombe aujourd’hui de nombreux chantiers de grande ampleur avec les ordonnances Travail et l’évolution de ses effectifs lui permettra-t-elle de répondre à ses ambitions ? Le dernier rapport « L’inspection du travail en France en 2015 » du Ministère du Travail montre que le nombre de salariés par agent de contrôle est passé de 8139 en 2014 à 8500 en 2015 avec corrélativement une diminution du nombre total d’agents en charge du contrôle des entreprises remplissant l’une des trois fonctions : inspecteur du travail, contrôleur du travail, agents chargés du contrôle des entreprises. L’effectif en ETP total pour ces trois catégories est passé de 4472 en 2014 à 4376 en 2015 selon ce même rapport, soit une baisse de 2% en un an.

Les mesures incluent notamment cinq actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dont plusieurs entrent directement dans notre champ d’intervention : introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques, mettre en place des référents au sein des élus du personnel, des services de santé au travail et également du service Ressources Humaines pour ce qui concerne les entreprises de plus de 250 salariés.
Selon l’article L4121-3 du Code du travail, « L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. ». On sait que les risques sont nombreux et les circonstances également pour effectuer cette évaluation pour le Document unique d’autant qu’une mise à jour est exigée chaque année à l’exception des entreprises de moins de onze salariés. Risques physiques et environnement physique agressif – manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit – rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif), risques psychosociaux auxquels se sont ajoutés de nouveaux risques avec le risque numérique et la reconnaissance du droit à la déconnexion et désormais en prévision l’évaluation des risques liés aux violences sexistes et sexuelles.

Ce rôle d’inventaire des risques du Document unique avec une liste de risques qui grandit appelle à notre sens plusieurs commentaires. D’abord, il semble nécessaire de s’interroger sur le dilemme de causalité quand on entre en particulier dans le champ des violences sexistes et sexuelles. En effet, dans quelle mesure ne fait-on pas naître un risque en cherchant à l’évaluer ? Je m’explique : on peut trouver dans certains questionnaires spécialisés dans l’évaluation des risques psychosociaux des questions de cette nature : « Avez-vous été l’objet d’intentions sexuelles non désirées au travail au cours des 12 derniers mois ? ». Une telle question porte en particulier une autre interrogation : est-ce que des échanges qui relevaient autrefois de régulations affectives entre collègues ne vont pas basculer abusivement dans de nouvelles dimensions normatives attachées à des qualifications de violences sexistes et sexuelles, relevant à la fois du juridique et du pathologique ? Ensuite, il faut remarquer combien l’évaluation de tels risques est délicate et requiert des compétences cliniques spécifiques dont n’est pas doté tout consultant spécialisé dans les questions de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.

Il nous semble bien plus essentiel d’accorder une centralité à l’organisation du travail et aux conditions de travail conçues comme un écosystème dans lequel s’enracinent les facteurs de risques psychosociaux dont les violences internes. Des formes d’organisation du travail sont directement responsables de phénomènes de harcèlement moral et de violences au sein des entreprises. Cette causalité est bien connue des cliniciens du travail et a également été expressément reconnue avec l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail : « L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.(p. 2) » « Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.(p.3) ».

A notre sens, le savoir-faire d’une intervention portant sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux est d’être en capacité de repérer ces systèmes d’organisation du travail et leurs moyens qui conduisent à ces dérives et non à réduire ces risques à des problématiques de relations interpersonnelles.

L’autre aspect – et non des moindres – de la question est de savoir comment travailler avec toutes les parties prenantes de l’entreprise à l’appropriation des problématiques d’organisation du travail comme point de départ d’un système de prévention primaire efficace en matière de santé au travail ? En effet, les processus mis en place dans l’entreprise le sont dans une recherche de performance et de productivité, en toute bonne foi généralement et dans l’ignorance des effets induits en termes de risques psychosociaux.
Il est important à notre sens de déployer une pédagogie visant à déconstruire les stéréotypes en matière de performance du travail, y compris entre les femmes et les hommes et d’innover par des actions qui viennent interroger sans complaisance les pratiques de l’entreprise pour produire des changements. On le voit bien par exemple dans les questions de travail à temps partiel qui concernent tout particulièrement les femmes. Combien d’entre elles ne se sont-elles pas trouvées démises de certaines responsabilités, évincer des réunions et autres actes de marginalisation dans leur poste à partir du moment où elles ont souhaité effectuer un temps partiel pour disposer de plus de temps pour leur famille ? Pourtant, quel lien entre performance et temps partiel ? On constate en outre souvent des phénomènes de rattrapage de tâches lors du passage à temps partiel qui conduisent les personnes concernées à en faire plus dans un temps plus réduit ? Dans cet exemple précis, n’est-il pas plus efficace par exemple de s’intéresser au système d’organisation des réunions et des plannings pour suggérer des évolutions que d’invoquer une éventuelle violence sexiste en portant la parole de la souffrance individuelle ?

En d’autres termes, sortir des logiques individuelles pour aller sur le terrain de l’organisation du travail nous paraît essentiel pour promouvoir l’égalité professionnelle.

2018.05 Quinze actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes – Ministère du Travail

(1) « Etude sur les rémunérations, Note de conjoncture 2017 », Deloitte – Observatoire du Capital Humain (septembre 2017)

Cet article 21.05.2018 « 15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes » du Ministère du Travail est apparu en premier sur RHepair.

]]>
https://rhepair.fr/21-05-2018-blog-rhepair-le-travail-dans-tous-ses-etats-avec-15-actions-pour-une-egalite-professionnelle-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-ministere-du-travail/feed/ 0