« Burnout in the workplace » : un rapport d’Eurofound fait le point sur le syndrome d’épuisement professionnel dans les pays européens

La première référence au burnout dans la littérature spécialisée est attribuée à Freudenberger en 1974 et sera caractérisée bien plus tard en 1997 dans la relation de service par les auteurs Maslach et al.

Depuis les 10 dernières années, seulement un petit nombre de pays en Europe ont effectué des études quantitatives de taille sur le sujet et la France en est absente. Vous en trouverez la liste ici.

Ces études montrent que la méthodologie la plus fréquemment utilisée pour mesurer le burnout est les questionnaires d'auto-évaluation avec 5 principaux questionnaires répertoriés investiguant les dimensions suivantes :

Ces études montrent que le Maslash Burnout Inventory (MBI) est le questionnaire le plus fréquemment utilisé avec le Copenhague CBI test.

Les résultats fournis par ces différentes études européennes mettent en évidence deux types de résultats : une prévalence du burnout plus élevée chez les femmes que chez les hommes et une augmentation de l’apparition du syndrome parmi les travailleurs.

Par exemple, une étude finlandaise en 2012 parmi un échantillon de 7 964 travailleurs répondants a montré que 24% des femmes et 23% des hommes témoignaient de symptômes légers de burnout au sens du Maslash Burnout Inventory.

Une étude à grande échelle réalisée au Pays-Bas en 2016 sur une population de 40 000 salariés a mis en évidence une augmentation des cas de burnout, passant de 11,3% de l'échantillon en 2007 à 14,6% en 2016. Les taux sont sensiblement identiques au Portugal où une enquête réalisée parmi 38 791 travailleurs des secteurs public et privé en 2014 montre que les cas de professionnels touchés par le burnout sont passés de 8% en 2008 à 15% en 2013. Ces deux études se sont basées sur le questionnaire MBI.

Les recherches sur le burnout ont d'abord porté sur un nombre restreint et spécifique de professions : médecins, enseignants, aides à domicile, travailleurs sociaux, pompiers, officiers de police, gardiens de prison. Dans le secteur privé, les professions investiguées ont été les opérateurs téléphoniques, les métiers de la banque, de l’industrie hôtelière, des médias et de la vente.

Par ailleurs, ces études sectorielles spécifiques à certains métiers sont aujourd'hui les principales sources d'informations sur le burnout.

Pour un classement comparatif permettant de répertorier les diagnostics de burnout, la CIM10 ou Classification Internationale des Maladies établie par l’OMS est l'outil de référence. L'OMS ne classe pas le burnout en pathologie mais dans la catégorie « des problèmes liés à des difficultés de gestion de sa vie » (code Z73) et le classifie en sous-catégorie spécifique « état d'épuisement vital » (code Z73.0).

Comme nous l’avons déjà souligné, seuls deux seuls pays en Europe – l’Italie et la Lettonie – reconnaissent le burnout comme maladie professionnelle. En Italie, la classification du burnout relève des maladies psychiques et psychosomatiques issues du travail appelées « troubles (chroniques) de l’adaptation » et « syndrome de stress post-traumatique chronique ». 128 cas de burnout ont été reconnus en pathologie professionnelle par l’INAIL entre 2012 et 2016 sur un total de 1 555 cas reportés pour cette période (8,2%). En Lettonie, le burnout est reconnu comme pathologie professionnelle sous l’appellation « maladies causées par une surcharge ».

Dans seulement trois pays européens – Italie, Belgique et Allemagne – les correspondants d’Eurofound ont été capables de répertorier des données sur le burnout issues des diagnostics médicaux.

En Belgique, sur la base de ces données selon une étude portant sur 135 131 patients, 1 089 cas de burnout ont été diagnostiqués par des médecins, soit un taux de prévalence estimé de seulement 0,8% de la population. Une étude allemande d’une des grands acteurs de l’assurance santé BKK vient contraster ces estimations puisqu’elle montre que le taux de prévalence dans la population des cas classés en Z73 selon la classification CIM10 est passé de 0.7% en 2006 à 2,8% en 2016.

A partir des données médicales disponibles, la prévalence du burnout dans les diagnostics médicaux semble très faible. Une des explications est que burnout, anxiété et dépression sont mêlés et qu’un diagnostic de dépression peut être posé plutôt qu’un diagnostic de burnout. C’est l’explication fournie par l’étude allemande mentionnée ci-dessus qui révèle que 59% des cas diagnostiqués en burnout manifestent également des troubles anxieux et 58% témoignent d’épisode dépressifs ou de dépression.

La littérature sur les conséquences physiques du burnout est quant à elle fournie. Une méta étude récente de Salvagioni et al (2017) montre que le burnout est le prédicteur de 12 maladies ou symptômes physiques : hypercholestérolémie, diabète de type 2, maladie coronarienne, hospitalisation en lien avec un trouble cardio-vasculaire, troubles musculosquelettiques, épisodes douloureux évolutifs, fatigue chronique, migraines, problèmes gastro-intestinaux, problèmes respiratoires, blessures sévères, mortalité après 45 ans.

Quand le concept de burnout est apparu, les liens avec les situations de travail semblaient clairement établis. Aujourd’hui, les déterminants et les caractéristiques attachées aux individus sont davantage investigués dans les recherches sur le burnout que les déterminants liés aux situations de travail.

Pour ce qui concerne les situations de travail, les déterminants du burnout relèvent des risques psychosociaux. Le niveau de demande psychologique - par exemple, durée des journées de travail, rythmes de travail - a un grand impact. S’y ajoutent des risques liés spécifiquement à certaines professions comme les métiers de services à la personne, des risques liés à des conflits éthiques, des conflits de valeurs, des perspectives de carrière faibles, un manque de justice organisationnelle, de l’insécurité du travail qui amène les individus à penser qu’ils ne font plus partie de l’entreprise ou que leur contribution n’apporte rien à l’entreprise.

Intensité du travail élevée, temps de travail étendu, demande émotionnelle, faible niveau d’autonomie, relations de travail dégradées avec des conflits, un manque de soutien social des collègues, difficultés relationnelles avec les clients et les parties prenantes, leadership insuffisant, conflits éthiques et conflits de valeurs sont autant de facteurs de risques pour des situations de burnout. Le rapport souligne également le rôle du processus de reconnaissance comme déterminant du burnout. Cette relation peut être expliquée par le modèle demandes – ressources [1]. Une des hypothèses est que le déséquilibre vécu entre les récompenses reçues et les récompenses attendues dans le travail est un facteur qui augmente la probabilité d’apparition du burnout.

Une charge de travail élevée et de longues heures de travail sont un déterminant important des situations de burnout en lien avec les modalités de l’organisation du travail et du temps de travail selon plusieurs études : Slovaquie (2016), Grèce (2016), Luxembourg (2016), Lituanie (2015), Espagne (2014), Pays-Bas (2013), Portugal (2012), Norvège (2011). Par ailleurs, le degré d’autonomie dans les tâches intervient dans ce syndrome, comme le montre l’étude de Rose et al. en Allemagne en 2016.

Table 6 (p.16) : Taux de prévalence du burnout chez les hommes et les femmes et degré d’autonomie au travail en Allemagne (Source : Rose et al (2016), p. 36, Table 2.20)

Le soutien social des collègues et un facteur récurrent dans le niveau de risque de burnout, l’atténuant ou le majorant selon les cas d’études (Allemagne (2016), Norvège (2016), Suède (2014), Royaume-Uni (2011), Estonie (2010)).

Management et leadership interviennent en particulier dans la nature des relations de travail et le niveau de confiance des collaborateurs dans leur manager. Aux Pays-Bas par exemple, les auteurs Smulders et al (2013) montrent qu’un manque de soutien managérial multiplie par 2,3 le risque de burnout.

Les dimensions physiques de l’environnement de travail sont quant à elles très rarement investiguées dans les recherches sur le burnout avec peu d’études qui en montrent les relations.

Certaines des recherches menées montrent que le burnout a des effets négatifs sur la performance, d’abord sur celle de l’individu lui-même mais également sur celle de l’organisation. Effets d’une baisse de la motivation (Pologne (2016)), impacts sur la concentration et le déroulement des tâches, absentéisme (Italie, 2016) et turnover en augmentation.

Toutefois, très peu de pays ont des statistiques de corrélation entre arrêts maladie et burnout. Selon les chiffres connus les plus récents de l’enquête Arbeitsklima Index, 6% des salariés en Autriche étaient en arrêt maladie pour des motifs de burnout (Autriche, Mai 2017).

La plupart des réponses nationales au syndrome du burnout s’ancrent dans une définition du burnout en lien avec une exposition prolongée à des facteurs de stress au travail. Ces réponses se réfèrent à l’accord-cadre européen sur le stress au travail et ses rapports associés. Dans « Health and safety at work is everybody’s business – Practical guidance for employers” (EU-OSHA), la Commission Européenne (2016) définit que le stress au travail peut avoir des impacts psychologiques, physiques et sociaux négatifs avec pour conséquence des situations de burnout, de dépression et dans les cas extrêmes, de suicide.

Une seconde perspective insiste sur les conséquences du burnout sur la santé mentale (dépression, syndrome d’anxiété généralisé, symptôme de stress post-traumatique, etc.). Une troisième perspective met l’accent sur les dimensions d’épuisement du burnout liées à un temps de travail excessif. Enfin, certaines réponses nationales adoptent un focus sur des secteurs d’activités en particulier et certaines professions.

Vous trouverez ici un tableau de synthèse (en anglais) des réponses apportées par pays européen. On constate que les réponses nationales aux problématiques du burnout sont très variées parmi les pays européens.

La Belgique a été le premier pays en Europe à mettre en place une législation spécifique relative au bien-être au travail en 1996. Une nouvelle loi votée en mars 2017 permet par ailleurs le don de jours de congés entre collègues pour un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle, visant à réduire les risques de burnout.

En 2013, l’Allemagne et l’Autriche amendent leur législation pour tenir compte spécifiquement des tensions psychologiques comme facteur de risques au travail, tensions psychosociales, tensions psycho-émotionnelles et pressions mentales. La loi oblige les employeurs à évaluer ces risques dont celui de burnout.

Dans un certain nombre de pays dont la France, le burnout est une question largement débattue dans la période récente. Le rapport d’Eurofound rappelle que la France a inscrit dans son dernier « Plan santé au travail 2016-2020 » ou PST 3 l’action 1.20 visant à renforcer la prévention du burnout en améliorant la connaissance du syndrome et en établissant des recommandations de bonnes pratiques par la HAS, Haute Autorité de Santé. L’accent est mis sur la prévention et non sur la reconnaissance.

Plus largement, les questions de santé mentale au travail sont un sujet de préoccupations des partenaires sociaux dans un certain nombre de pays. Des actions syndicales visent à porter ces questions dans le débat public.

En Belgique, par exemple, un Comité spécial au sein du Conseil National du Travail a été mis en place spécifiquement sur le burnout. Au Danemark, le Ministère du travail a placé désormais sur un même pied d’égalité les conditions physiques de l’environnement de travail et les conditions psychologiques de l’environnement de travail au sein du Working Environment Act. Parmi les propositions dans les négociations sociales tripartites figurent notamment une formation obligatoire sur les risques psychosociaux pour les employeurs et les managers. En Allemagne, le burnout n’est pas précisément désigné mais est inclus dans des initiatives des partenaires sociaux traitant des conditions de travail comme facteurs de risque pour la santé mentale. Par exemple, les syndicats de la chimie se sont accordés sur une campagne pour plus d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, qui est abordée aussi comme une action contre le stress et les tensions psychiques au travail. En Suède, l’autorité de l’environnement de travail ou Swedish Work Environment Autority rappelle que l’employeur est responsable de la gestion de l’environnement de travail et de la prévention du stress au travail par des actions sur l’organisation du travail.

Dans certains pays, le traitement du risque de burnout et les mesures de prévention sont limitées à certaines professions ou au secteur public comme au Royaume-Uni, en Irlande, à Malte ou en Bulgarie.

[1] Le modèle de Demerouti (2007) couramment appelé « JD-R Model » se fonde sur deux processus. Le premier considère qu’une charge excessive de travail sur longue période conduit à une sollicitation trop importante des ressources individuelles et à terme, à de l’épuisement. Le second processus postule que le manque de ressources – ne pas pouvoir répondre aux exigences du travail – a pour conséquence le désengagement. L’épuisement et le désengagement étant deux éléments centraux du burnout, ce modèle est donc approprié pour sa caractérisation.