21.05.2018 « 15 actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes » du Ministère du Travail


Le Ministère du Travail a rendu tout récemment ses conclusions concernant des actions à mener pour la défense de l’égalité femmes – hommes en proposant une liste de 15 actions. Certaines portent des mesures très concrètes.

D’abord, il est remarquable que le principe « à travail égal, salaire égal » passe d’une obligation de moyens – mettre en œuvre tous les moyens possibles pour atteindre un résultat sans garantie du résultat – à une obligation de résultats, à savoir que celui qui s’oblige est tenu au résultat. C’est un changement de perspectives très important dans le traitement de la question de l’égalité entre les femmes et les hommes. Un chantier de grande ampleur s’ouvre pour les services des Ressources Humaines, quand bien même certaines d’entre elles développent déjà des dispositifs très structurés en matière de lutte pour l’égalité professionnelle.
Parmi les mesures préconisées, on note l’initiative d’une mission confiée dès à présent à la DRH France de Schneider Electric visant à définir une méthodologie commune du calcul de l’écart de salaires entre femmes et hommes. Cette méthodologie s’appliquerait à toutes les entreprises afin de définir des critères objectifs de calcul. Une première question : de quel salaire parle-t-on quand l’évolution dans les entreprises tend vers des politiques de rémunération de plus en plus globales, part variable de rémunération, avantages en nature, périphériques individuels sélectifs. La rémunération est aujourd’hui un package de plus en plus individualisée. La dernière étude Deloitte sur les rémunérations(1), outre de démontrer que les écarts salariaux encore entre les hommes et les femmes varient de 2,3% à 7,7% selon le niveau de responsabilité, met en lumière une progression marquée de la part variable de rémunération (bonus, commissions et primes exceptionnelles) de 5% à 8% par rapport à 2016.
Cet objectif est ambitieux avec des échéances rapides puisqu’il vise une mise en application de la méthodologie commune au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. Elle sera assortie d’une obligation de rattrapage de l’écart de salaires dans les 3 ans.

Par ailleurs, il est proposé que l’action de l’Inspection du travail soit renforcée. A partir de 2022, sa sanction ne sera plus sur l’obligation de moyens en matière d’égalité femmes hommes mais portera sur l’obligation de résultats des entreprises. Par ailleurs, ses contrôles sur le seul sujet de l’égalité professionnelle et salariale devraient être multipliés par 4 en passant de 1730 à 7000 contrôles par an. On peut s’interroger ici sur les moyens de l’Inspection du travail pour répondre à ces objectifs. En effet, il lui incombe aujourd’hui de nombreux chantiers de grande ampleur avec les ordonnances Travail et l’évolution de ses effectifs lui permettra-t-elle de répondre à ses ambitions ? Le dernier rapport « L’inspection du travail en France en 2015 » du Ministère du Travail montre que le nombre de salariés par agent de contrôle est passé de 8139 en 2014 à 8500 en 2015 avec corrélativement une diminution du nombre total d’agents en charge du contrôle des entreprises remplissant l’une des trois fonctions : inspecteur du travail, contrôleur du travail, agents chargés du contrôle des entreprises. L’effectif en ETP total pour ces trois catégories est passé de 4472 en 2014 à 4376 en 2015 selon ce même rapport, soit une baisse de 2% en un an.

Les mesures incluent notamment cinq actions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dont plusieurs entrent directement dans notre champ d’intervention : introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le document unique d’évaluation des risques, mettre en place des référents au sein des élus du personnel, des services de santé au travail et également du service Ressources Humaines pour ce qui concerne les entreprises de plus de 250 salariés.
Selon l’article L4121-3 du Code du travail, « L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. ». On sait que les risques sont nombreux et les circonstances également pour effectuer cette évaluation pour le Document unique d’autant qu’une mise à jour est exigée chaque année à l’exception des entreprises de moins de onze salariés. Risques physiques et environnement physique agressif – manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit – rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif), risques psychosociaux auxquels se sont ajoutés de nouveaux risques avec le risque numérique et la reconnaissance du droit à la déconnexion et désormais en prévision l’évaluation des risques liés aux violences sexistes et sexuelles.

Ce rôle d’inventaire des risques du Document unique avec une liste de risques qui grandit appelle à notre sens plusieurs commentaires. D’abord, il semble nécessaire de s’interroger sur le dilemme de causalité quand on entre en particulier dans le champ des violences sexistes et sexuelles. En effet, dans quelle mesure ne fait-on pas naître un risque en cherchant à l’évaluer ? Je m’explique : on peut trouver dans certains questionnaires spécialisés dans l’évaluation des risques psychosociaux des questions de cette nature : « Avez-vous été l’objet d’intentions sexuelles non désirées au travail au cours des 12 derniers mois ? ». Une telle question porte en particulier une autre interrogation : est-ce que des échanges qui relevaient autrefois de régulations affectives entre collègues ne vont pas basculer abusivement dans de nouvelles dimensions normatives attachées à des qualifications de violences sexistes et sexuelles, relevant à la fois du juridique et du pathologique ? Ensuite, il faut remarquer combien l’évaluation de tels risques est délicate et requiert des compétences cliniques spécifiques dont n’est pas doté tout consultant spécialisé dans les questions de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.

Il nous semble bien plus essentiel d’accorder une centralité à l’organisation du travail et aux conditions de travail conçues comme un écosystème dans lequel s’enracinent les facteurs de risques psychosociaux dont les violences internes. Des formes d’organisation du travail sont directement responsables de phénomènes de harcèlement moral et de violences au sein des entreprises. Cette causalité est bien connue des cliniciens du travail et a également été expressément reconnue avec l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail : « L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.(p. 2) » « Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.(p.3) ».

A notre sens, le savoir-faire d’une intervention portant sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux est d’être en capacité de repérer ces systèmes d’organisation du travail et leurs moyens qui conduisent à ces dérives et non à réduire ces risques à des problématiques de relations interpersonnelles.

L’autre aspect – et non des moindres – de la question est de savoir comment travailler avec toutes les parties prenantes de l’entreprise à l’appropriation des problématiques d’organisation du travail comme point de départ d’un système de prévention primaire efficace en matière de santé au travail ? En effet, les processus mis en place dans l’entreprise le sont dans une recherche de performance et de productivité, en toute bonne foi généralement et dans l’ignorance des effets induits en termes de risques psychosociaux.
Il est important à notre sens de déployer une pédagogie visant à déconstruire les stéréotypes en matière de performance du travail, y compris entre les femmes et les hommes et d’innover par des actions qui viennent interroger sans complaisance les pratiques de l’entreprise pour produire des changements. On le voit bien par exemple dans les questions de travail à temps partiel qui concernent tout particulièrement les femmes. Combien d’entre elles ne se sont-elles pas trouvées démises de certaines responsabilités, évincer des réunions et autres actes de marginalisation dans leur poste à partir du moment où elles ont souhaité effectuer un temps partiel pour disposer de plus de temps pour leur famille ? Pourtant, quel lien entre performance et temps partiel ? On constate en outre souvent des phénomènes de rattrapage de tâches lors du passage à temps partiel qui conduisent les personnes concernées à en faire plus dans un temps plus réduit ? Dans cet exemple précis, n’est-il pas plus efficace par exemple de s’intéresser au système d’organisation des réunions et des plannings pour suggérer des évolutions que d’invoquer une éventuelle violence sexiste en portant la parole de la souffrance individuelle ?

En d’autres termes, sortir des logiques individuelles pour aller sur le terrain de l’organisation du travail nous paraît essentiel pour promouvoir l’égalité professionnelle.

2018.05 Quinze actions pour une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes – Ministère du Travail

(1) « Etude sur les rémunérations, Note de conjoncture 2017 », Deloitte – Observatoire du Capital Humain (septembre 2017)